就業規則作成

就業規則は、労働条件や職場で守るべきルールを定めたものであり、会社と社員双方が遵守すべき、云わば労使間の約束です。
労働条件の理解の食い違い・職場で守るべき規律が守られないなど、労使間の間で起こるトラブルは枚挙に暇がありません。
例えば、
・遅刻や欠勤の多い社員をなんとかしたい
・アルバイトが退職金を要求してきた
・社員と連絡が取れなくなってしまった
・職場でセクハラが発生してしまった
・社員の髪型や服装が目に余る
こういったトラブルを未然に防ぐ役割を果たすのが就業規則です。
就業規則本則以外に、必要に応じて別規程を定めることが出来ます。
すべての規程を、就業規則の本則に記載しても良いのですが、別にした方が分かりやすくなるため、別規定を定められます。
主な別規定
・賃金規定
・退職金規定
・パートタイム就業規則
・育児・介護休業規定など
就業規則の作成は、労働法規に遵守すると同時に、その事業場・事業内容・従業員に合うものでなければなりません。
市販されている就業規則のサンプル・インターネットでダウンロードできるサンプル就業規則はその会社に適したものにはなりません。
御社の事業内容・状況に合った就業規則を一緒に作り上げていきましょう。

☆会社を守る
会社と社員のトラブル、
・遅刻や欠勤の多い社員をなんとかしたい
・アルバイトが退職金を要求してきた
・社員と連絡が取れなくなってしまった
・職場でセクハラが発生してしまった
・社員の髪型や服装が目に余る
こういったトラブルを未然に防ぐ役割を果たすのが就業規則です。
そして、もし社員が問題行動を起こして懲戒処分を行う場合には、就業規則の根拠が必要があります。
懲戒規定のない懲戒処分は、懲戒権の濫用となり無効となり、さらなるトラブルに発展する危険性もあります。
会社経営・事業運営を円滑に進めるための就業規則です。
☆会社のルール明確化　
・「会社の労働時間・休日はどうなっているのだろう？」
・「こういう格好・髪型で働いていいのかな？」
・「会社の福利厚生はどうなっているのかな？」
・「有給って何日前に申請すればいいのだろう？」
・「結婚休暇ってどのくらい取れるのだろう？」
社員の会社で働く上で生じる様々な疑問を解決するのが就業規則です。
働く会社のルールがよくわからない状態では、安心して働くことはできません。
社員が働きやすい職場を維持する為の就業規則です。
☆時代・時流の変化の対応
人事労務管理で今最も問題となっているのは、会社・社員の「ソーシャルメディアトラブル」です。
ソーシャルメディアの発達により、一人ひとりが簡単に不特定多数の人に情報発信が出来るようなりました。
「ソーシャルメディアトラブル」の本質は従業員の「誠実義務違反」「秘密保持義務違反」ですが、御社の就業規則では、「ソーシャルメディアトラブル」に対応できる規定はありますか？
「ソーシャルメディアの発達」も時代の変化ですが、誰もが携帯電話を持てる時代になり、誰もがインターネットを使う時代になりました。
就業規則をそのままにしておくことは、時代・時流の変化によって生まれる新たな人事労務管理上のトラブルに対応できないことを意味します。
時代・時流の変化、頻繁に行われる労働法改正によって生じる新たな人事労務管理のトラブルやルールに対応する為の就業規則です。

労働基準法第89条により、 常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則を作成し、遅滞なく所轄労働基準監督署へ届け出ることになっています。
ここでいう「労働者」とは、アルバイトや契約社員などの名前や期間に関わらず、その会社で働いている人全員のことです。
また、一時的に10人未満となることがあっても、常時10人以上と判断されることになります。
ただ、派遣労働者は派遣元企業の労働者となるので、対象人数に数えられません。
なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。しかし、就業規則で労働条件や職場のルール定めることにより、事業主と労働者との間の無用な紛争を避けることが出来ます。
労働者数が10人未満の事業場でも就業規則の作成したをいところです。

就業規則に記載する事項は、大きく３つの区分に分けられています。（労働基準法第８９条）
１・絶対に記載しなければならない（絶対的必要記載事項）
(1) 労働時間に関すること
1. 始業、終業の時刻
2. 休憩時間
3. 休日
4. 休暇（年次有給休暇、育児休業、生理休暇など）
5. 交替勤務の場合は交替勤務について
(2) 賃金に関すること
1. 賃金（基本給や各手当）の決定方法
2. 賃金の計算方法
3. 賃金の支払の方法
4. 賃金の締切日
5. 賃金の支払日
6. 昇給について
(3) 退職に関すること
1. 退職、解雇、定年の事由
2. 退職、解雇、定年の際の手続き
２・定めをする場合、必ず記載しなければならない（相対的必要記載事項）
退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
３・使用者が任意に記載することができる（任意記載事項）
目的、適用範囲、採用手続などの使用者が自由に記載できる事項。
絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項のうち、一部が記載されていない就業規則を作成、届出していた場合、届出義務に違反していた場合、就業規則全体が無効となるわけではありませんが、就業規則の作成義務に違反該当し、３０万円以下の罰金となります。
（労働基準法第１２０条）

作成する就業規則に、正社員・パート社員・嘱託社員など対象者の明記はされているでしょうか。
対象者を明記しなかったため、本来は支払う予定のなかったパート社員の退職金に関して、パート社員からの退職金の支払い請求が行われ、支払わざるを得なかった裁判例（大興設備開発事件：平成9年10月30日　大阪高裁）もあります。
パート社員や有期雇用契約労働者にその規程を適用しないのであれば、対象者にしない旨を定めておくことが重要です。
また、通常の労働者に適用される就業規則のほかに、パートタイム労働者を対象としたパートタイム労働者就業規則を作成することもできます。

就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。
これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。

例えば、
・週48時間の労働時間の定め
・年次有給休暇を何年勤務しても10日しか支給しない定め
・減給処分について1ヶ月で賃金20％の減給の定め
等の規定は、それぞれ労働基準法第32条（労働時間）労働基準法第39条（年次有給休暇）、労働基準法第91以上（制裁規定の制限）に違反しますので、その部分については無効となります。

就業規則は、労働条件や職場で守るべきルールを定めたものであり、労働者と使用者双方が遵守すべき、云わば労使間の約束です。
就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
他社の就業規則を真似たもの・ネット・書籍等で紹介される就業規則をそのまま採用する会社もがありますが、
・実際の職場環境と異なる
・法改正に対応できていない
・必要以上に従業員を優遇又は従業員に不利
のようなケースがあり、就業規則としての機能を果たせないだけでなく、労使間のトラブルのもとともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、会社の実際の従業員の労働時間、賃金等の労働条件や守るべき服務規律等を整理し、企業文化・職場環境に合わせ、内容を検討することが重要です。

就業規則の内容は、なるべくわかりやすく抽象的な表現を避け明確なものにする必要があります。
明確なものにするという具体例では、期日を定めるということが重要です。
例えば、慶弔の特別休暇の規定について。
上記規定では、
・休暇を継続して取得できるのか、断続して取得できるのか？
・休暇は有給なのか、無給なのか？
・いつから休暇が発生し、いつまでに取得しなければいけないのか？e（x例えば、入籍してから1年後に取得してもよいのか？）
などが明確になっておりません。
このような曖昧な規定は、労使間の思わぬトラブルに発展する恐れがあるので注意が必要です。

平成18年4月より施行された改正高年齢者雇用安定法により、、６５歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等が義務化されました。　
定年（６５歳未満のものに限ります。）の定めをしている事業主は、その雇用する高齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。
①　定年年齢を65歳まで引き上げる
②　65歳までの継続雇用制度の導入する
（継続雇用制度とは、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」をいいます）
③　定年の廃止
ただし労使協定により、②の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、希望者全員を対象としない制度であっても、②の措置を講じたものとみなすこととされています。
　例えば、健康診断の結果や、過去数年間の人事考課などの基準を経営側と労働組合が合意し、労使協定に定めた場合などが該当します。
尚、労使協定のために努力したにもかかわらず協議が調わない場合には、中小企業（常時雇用する労働者の数が３００人以下）の事業主は平成２３年３月３１日までの間、当該基準を就業規則で定めることも可能としています。

使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること、書面を交付すること、またはコンピュータを使用した方法等によって労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第106条1項）
労働者全員が閲覧できるようにしておいたり、説明会を開くなどの方法で周知しなければなりません。
この義務は常時10人未満の労働者を使用する使用者が就業規則を作成した場合にも、適用されます。
就業規則を周知していなかったために、効力が無効となった判例として、
（フジ興産事件：平成15年10月10日　最高裁
「法的規範としての性質を有する……ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」）
があります。